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现代组织管理中的人才测评技术 |
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作者：佚名 文章来源：本站原创 点击数： 更新时间：2007-4-29 |
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生之间的相互作用，能依据考生的行为表现对考生进行更全面、更合理的评价；考生的掩饰性较小，更易测出准确的个性与能力；能节省时间，可以同时比较竞争同一岗位上多位考生；应用范围广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
（3）测试内容：在无领导小组讨论中，受测者被划分在不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加讨论的成员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。
3、其他"评价中心技术"：
（1）管理游戏：
（2）面谈模拟
四、履历分析
在人事考评中有一句名言，就是"个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标"，对个体过去经历的剖析是十分有价值的测评手段。
对于求职者，申请表可以提供很多有用的信息，但是，对于主考官，一个关键问题是确定哪些信息在选拔人才中是最有价值的，在这方面，人们通常持有很多偏见，比如认为学历与管理能力有较强的联系，但科学研究认为未必如此。
国外常采用WAB技术，与其说它是一种专门的人事测评工具，不如说，它是一种对申请表格进行评分的技术。在这种技术中，我们可以验证申请表中的哪些项目诸如"过去的工作经验"或"受教育年限"可以区分成功和不成功的求职者，一旦确定了这些项目，我们进一步分析这些项目对于区分成功和不成功求职者的力度，这样，对于具体的申请表，我们就可以给某项目以加权分数，筛除分数，录取分数，这样就针对某工作建立一个评分体系。
为作出科学的选拔决策，测评项目或标准的确定是很关键的，以下是国外常采用的标准：
传统履历调查与档案考核虽然是一种重要的考核、测评手段，但是它所提供的信息量小，科学性差，缺乏预测性。在科学测评中，履历分析要经过严格的科研探索和实践检验，并制定加权评分体系，这样才能对受测者进行科学的预测。
人才测评技术主要起到以下作用：
一、人力资源普查。
过去我们常搞人员摸底，各种人各占多少比例就是人力资源普查的意思。大概了解一下企业中各种学历的人职称状况如何，工作经历怎么样。借助人才测评技术对员工深入了解，各方面素质特点进行深入分析，才能确定出总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。
二、人员招聘。
现在企业需要从外部招一些或挖一些人才，补充一些新鲜血液，过去我们招聘主要看他的学历、工作经历、职称，经过简单面试就决定是否录用，结果发现成功率非常低，道理很简单，因为我们招聘所依据的信息都是表面的而且是部分的、不全面的信息，招人需要借助人才测评技术对他深入了解，各方面素质特点进行深入分析后才能把握他的特点，他和他的招聘（未来）岗位之间的匹配程度作出评价，才能提出合理的科学有效的招聘决议，作出好的人事决策。
三、人才测评的第三个应用领域是人员选拔。
过去选拔是主要根据员工的工作业绩、工作成绩，如果在某一岗位干得好的提拔一级，干得再好再提拔一级，根据工作业绩提拔存在很多弊端，也就是说员工在当前岗位上业绩不错并不相当于他能够胜任更高的任务，就是说管理的职务越高、管理的跨度越大，管理的难度越大，管理成败决定的因素越多，管理职责对全面的素质要求越来越高。就是说他在某一职位上干得好并不意味着在更高职位上也干得好，放在高级等于毁了他，不但工作干不好，把人也毁了，因为两种工作是上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页
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文章录入：gaofei 责任编辑：gaofei |
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